一

　　事实上，任何管理者都只能在一定的环境因素和组织文化的双重约束下施展管理才能。系统论认为，任何组织都处于一定的内、外部环境之中。外部环境（一般环境与具体环境）中的机会与威胁、内部环境中的优势与劣势都为企业所重视并积极加以趋利避害（SWOT分析），唯独企业文化常常被企业忽视。直至不久前的1970年代，人们都还没有意识到它的存在，更不曾去努力尝试着发挥企业文化对企业经营管理应有的推动作用。

　　什么是企业文化？尽管各方莫衷一是，但是多半没有根本性分歧，也从未构成针对企业文化的种种质疑声中的焦点。任何一个概念都有其内涵与外延。就此而言，浙江大学的刑以群教授对企业文化的界定颇有可取之处："组织文化是处于一定经济社会文化背景下的组织，在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。"简而言之，企业文化是企业成员共有的一个价值体系，包括核心价值观及其在各种场合的具体体现两个层次。

　　企业文化的重要性何在？有人把企业文化比作人的个性，也有人把企业文化比喻成部落的图腾与禁忌，但不管怎样，都说明了企业文化从来都是客观存在的，并且总是对组织成员行为有着或强或弱、或广泛或局部的影响作用。同一个管理者之所以可以在一家企业取得杰出业绩，而在另一家企业不能取得同样业绩，很大程度上与不同企业具有不同的企业文化有关。吉姆·科林斯(JimCollins)在其经典著作《基业常青》(BuilttoLast)中，通过案例对比研究发现，许多基业常青的公司都具有极为鲜明而稳定的共同价值观。企业文化可以成为企业的核心竞争力（市场进入、价值创造、不可模仿），企业可以藉此获得相对于竞争对手的强大竞争优势。

　　组织文化也有强弱之分。员工对组织核心价值观的接受程度和承诺越大，文化就越强。强文化(StrongCultures)（强烈拥有并广泛共享核心价值观）好比一个烙印，如此强烈并鲜明地影响着管理者的几乎涉及所有管理职能的决策行为，以至成为一望即知的标志性身份符号。当然，既便如此强势，这种影响依然是在潜移默化中进行，甚至连本人都难以察觉。文化最终会内化为员工思维与行为的一部分，而不是任何外在形式上的东西--规章制度、口号标语等。同管理学科的所有概念与理论一样，企业文化的成功与否，必须以企业的成功与否（多重目标的有效达成）作为最终衡量标准。

　　企业文化从何而来？是企业成长过程中员工交流激荡逐步沈淀而成的不为人的意志所转移的客观存在，还是任由企业高层领导个人观念改变而随时更新变换的主观思维？都是，又都不是。企业文化通常最初来源于企业创始人个人的理念，通过第一代领导层的个人理解与感受传递下来，带有创始人深深的印记。企业文化有着天然的惰性。尽快企业文化会随着企业发展进程而得到不同程度上的加强、减弱、修正与更新，但是通常一旦形成便难以人为改变，尤其是强文化。企业变革中最困难的部分，恐怕要数文化的变革，因为世间最难改变的是人的思想。但是，弱文化依然可以通过员工长期广泛而深入参与而得以贯彻，尽管这需要付出长期而艰决的努力。

　　任何企业都客观存在着某种与众不同的企业文化，并且不总是与企业管理层对外所宣称的相一致。书面上、口头上的口号标语所宣称的不过是管理层希望拥有的样子，常常并非企业的真实面貌。这一现象在中国表现得尤其明显。当然，二者不相符是常态，但是无论现实存在的文化是否成功，当它与管理层宣称的或者企业所希望拥有的不相一致时，都说明了企业文化管理工作的失败。

　　正如人的个性，文化并无绝对的好坏之分，关键是它是否适合企业的具体情况，是否有益于组织目标的有效达成。组织文化是一个描述性术语。"